就業規則
就業規則
就業規則は常時10人以上の従業員を雇用する事業所では、必ず作成義務があり、所轄の労働基準監督署に届けなければなりません。
また変更した場合も、同じように届け出る必要があります。報酬を得て就業規則作成を行う事が出来るのは国家資格を持つ社会保険労務士だけです。 資格を持たないコンサルタント会社や税理士が報酬を得て作成する事は違法となります。
適用されるのは企業単位でなく、工場や営業所などの「場所」を単位として、就業規則を作成する必要があり、営業所等の人数が10人になれば、就業規則を作成して、営業所長などの責任者が届け出なければなりません。ただし、本社と営業所などの就業規則の内容が同じ場合に限り、本社の所在地を管轄 する労働基準監督署に、一括して届け出ることができます。
事業主様のなかには、従業員が10人を超えたので、市販の就業規則で間に合わせたため、事業所の実際と大きな喰い違いがでて、従業員との争いが生じたり、労働基準監督署から注意されたりするケースがよくあります。また、各種助成金の申請の際には就業規則の添付が要求される事が多々あり、その場合従業員10人未満の事業所でも作成が必要になります。この就業規則は、会社で働く社員の労働条件や守るべき服務規律などを具体的に定めた規則のことをいい、その会社の組織運営の骨格となる非常に重要なものです。
就業規則の記載事項
就業規則には、絶対的必要記載事項 (必ず記載しなければならないもの）、相対的記載事項 (会社に定めがあれば記載するもの）、任意的記載事項 (自由に記載できるもの）、の３種類の記載内容があります。
絶対的必要記載事項
① 退職金（対象者の範囲、決定、計算および支払方法、支払時期について定めます。）
② 臨時の賃金等および最低賃金に関する事項
③ 社員食堂（食費）、作業用品その他の負担に関する事項
④ 安全および衛生に関する事項（健康診断など安全衛生法などで定めた内容の規定です。）
⑤ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
⑥ 表彰および制裁の種類および程度に関する事項（表彰制度や服務規律、減給や出勤停止 といった制裁、また特別に支払う手当などが該当します。）
⑦ その他、当該事業所の全社員に適用される定めに関する事項（法律で定めた以外の特別休暇や休職制度などです。）
任意的記載事項
① 前文（会社の経営理念を一般的には、記入します。）
② 目的（就業規則の目的を一般的には、記入します。）
③ 変更手続など（附則に改正する場合の手続きなどをいいます。）
就業規則作成の手順
Ⅰ．まず、現在の就業条件・職場規律・人事諸制度や慣行を整理して、問題点のピックアップを行い、個々に具体的な検討をします。さらに、その中から就業規則に記載すべき事項や記載したほうが、よりベターであると考える事項の抽出を行います。
Ⅱ．労働基準法（89条）での「絶対的必要記載事項」の記述に不備がないかの確認 、さらに「相対的必要記載事項」の記述が、その会社の特徴を十分考慮した規定にするため「就業規則要綱」を作成し、具体的に個別に規定内容を検討します。
Ⅲ．作成にあたり、労働基準法や高年齢者雇用安定法の改正による65歳雇用延長制度などが絶えず変わるため為、労働法の最新知識に留意すべきです。
Ⅳ．「 経営理念・経営指針 」との関係から「前文」を設けて、就業規則を整合性のある内容にします。
Ⅴ．労働基準法は、就業規則を適用するまでに、
①労働者の意見を聴取すること（第90条）
②所轄労働基準監督署に届け出ること（第89条）
③労働者へ周知すること（第106条）
の以上、3つを規定していますので遵守して下さい。
ご注意ください
就業規則が、時代に合わない陳腐化した内容になっているにも拘らず、「そんな法律があったなどとは知らなかった」 と経営者がいくら主張しても、労働基準法などの法律は 、弁解の入る余地はありません。
違反すれば、懲役や罰金といった厳しい罰則規定が設けられています。
また就業規則は、従業員の労働条件や職場での守るべき規則を定めたものであり、マナーやルール違反者に対する判断基準を示すものです。まさに 会社にとっては、憲法とでも言える存在なのです。
労使間のトラブル防止のためにも、またリスク管理面からも最新の法に基づいた 、また実態に合った就業規則に改正しておくことが、必要不可欠であります。
